En 2024 xa vos contabamos a diferenza entre KPI e OKR: mentres que os KPI miden a saúde do teu negocio no día a día, os OKR (Objectives and Key Results) son o motor de aceleración para levar a túa organización a onde queres chegar.
Comprender o concepto é só o primeiro paso. O verdadeiro reto comeza cando nos enfrontamos á pantalla en branco e temos que desplegar esta metodoloxía no noso negocio.
O pasado venres tivemos a sorte de afondar nesta metodoloxía nunha formación da man de Juan Magariños. A partir das súas achegas, queremos compartir unha guía práctica para entender por que os OKR non son un mero trámite burocrático, é un cambio cultural de foco, alineamento e impacto.
1. O erro máis habitual: confundir tarefas con resultados.
Un dos puntos clave da formación foi identificar a diferenza crítica entre estes dous conceptos:
Obxectivo (que): Debe ser cualitativo, inspirador, ambicioso e orientado a aportar valor.
Resultado Clave / Key Result (como): É a métrica cuantitativa e obxectiva que nos brinda información de se nos estamos achegando ao obxectivo.
Tarefas: Son as accións concretas e iniciativas que executamos para moverno cara a eses Resultados Clave
⚠️ Erro típico: Escribir “Lanzar unha nova campaña de email marketing” como Resultado Clave. Lanzar a campaña é unha tarefa (un output). O verdadeiro Resultado Clave (o impacto) é: “Lograr un ratio de conversión do 5% nas leads captadas a través da nova campaña”.
2. Os “superpoderes” dos OKR e a cultura CFR.
Os Superpoderes dos OKR:
- Foco: Establecer poucas prioridades (de 3 a 5 obxectivos por nivel).
Alineamento: Todos na mesma dirección, tanto persoal directivo como os equipos de traballo.
Transparencia: Os OKR son públicos dentro da organización.
Exixencia e ambición: Un OKR ten que ser motivador. Natureza aspiracional.
A cultura CFR (Conversas, Feedback e Recoñecemento):
Os OKR non son un instrumento de avaliación do desempeño nin deben estar ligados a incentivos económicos. Funcionan grazas ás CFR:
C (Conversas): Diálogos continuos entre líderes e equipos sobre o progreso.
F (Feedback): Retroalimentación bidireccional e constante para axustar desvíos.
R (Recoñecemento): Valorar o esforzo e a aprendizaxe dos erros
3. Os OKR tamén son para profesionais autónomos e pemes
Moitas veces temos a falsa idea de que os OKR só funcionan en empresas xigantes . Na formación vimos como esta metodoloxía se adapta perfectamente a unha persoa emprendedora/autónoma.
Exemplo:
Obxectivo Anual (Finanzas): Ganar máis marxe e ter un control real de caixa.
KR 1: Acadar unha marxe bruta media do 55%.
KR 2: Cobrar o 80% do importe por adiantado ou por hitos.
KR 3: Consolidar un colchón financeiro equivalente a 3 meses dos gastos fixos.
Cando traduces a visión a ciclos de execución de 90 días (trimestrais), os grandes retos volvense abordables e o día a día deixa de ser un apagalumes.
4. O Checklist para deseñar os teus primeiros OKR
Se queres poñerte mans á obra hoxe mesmo, verifica que os teus obxectivos cumpren estas condicións:
Son cualitativos e motivadores?
Son públicos e transparentes para todo o equipo?
Non son máis de 3-5 por departamento ou nivel?
Están desconectados da remuneración variable?
Os Resultados Clave teñen un número ou métrica clara para medir o éxito?
Tal e como resumimos na formación: “O bo profesional non só coida a calidade do seu produto ou servizo; tamén coida do sistema que lle permite seguir creando con estabilidade e liberdade”.
